Junge Führungstalente im Bauunternehmen fordern und fördern

Führungstalente fordern, fördern und binden

Haben Sie die Profile der Führungskultur in Ihrem Bauunternehmen eigentlich verbindlich dokumentiert?
Dann haben Sie damit auch die Anforderungen an Ihre Führungskräfte und an den Führungsnachwuchs festgeschrieben.
In diesem Blogartikel lesen Sie, was Sie konkret tun sollten, um Ihr Bauunternehmen attraktiver für den Nachwuchs zu positionieren.

Geeignete Maßnahmen hierzu sind:

·       Ihr persönliches Coaching– oder  Mentor-Angebot an einzelne Nachwuchskräfte aus der Technik oder der Verwaltung und dem Hausverkauf

·     Einen in- bzw. externen Coach, den Sie auserkoren haben, um den Nachwuchs zielführend und regelmäßig zu betreuen

·       Stärken auch Sie durch gezielte Gespräche das Reflexionsbewusstsein der Nachwuchskräfte!

·    Bieten Sie Schulungen und Weiterbildungen an, die gezielt insbesondere in Richtung Entwicklung
    der Führungspersönlichkeit, der Führungsmechanismen und Führungsqualität gehen.

·    Lassen Sie diese von Ihren Nachwuchskräften kritisch bewerten und setzen Sie sich mit den Bewertungen auseinander!

·       Jede Art von Weiterbildung kann außerhalb des Unternehmen bei geeigneten Institutionen oder entsprechend professionellen Seminarträgern stattfinden

·     "Befördern" Sie, indem Sie zur regelmäßigen Teilnahme an Managementmeetings, Workshops oder Tagungen einladen. Das vergrößert nebenbei den Blickwinkel der jungen Mitarbeiter erheblich.

·  Lassen Sie in regelmäßigen Gesprächen den Status der Zufriedenheit Ihres Nachwuchses feststellen und sich die entsprechenden Protokolle zeigen!

·       Lassen Sie daraus auch Maßnahmen zur Verbesserung desselben, gemeinsam mit dem direkten Vorgesetzten, erarbeiten!

·  Bieten Sie auf dem Markt ein schlüssiges Traineeprogramm mit speziellem Profil zur Führungsnachwuchskraft an!

·       Fördern Sie, je nach Möglichkeit und Dauer eines solchen Programmes, sukzessiv den Besuch in allen Schlüsselabteilungen, im ganzen Unternehmen!

· Lassen Sie den Nachwuchs zum Ende der jeweiligen Phase Abschluss- und Beurteilungsgespräche mit den Verantwortlichen ggf. unter Unterstützung der Personalabteilung führen! Was hätte besser laufen können, was ist zu kurz gekommen?

·       Verwenden Sie diesen Input für weitere Verbesserungen!

· Führen Sie im Rahmen eines Workshops, gemeinsam mit den Führungskräften,Nachwuchsverantwortlichen und den Nachwuchskräften, eine Analyse zur Ermittlung von Verbesserungspotentialen durch.

Verbinden Sie mit den Förderungen auch klare Forderungen:

·   Das können schon früh erste, kleinere Übertragungen von Verantwortung sein, die über den üblichen Rahmen hinausgehen wie Projektassistenz, Projekt- oder Arbeitskreisleitung, Protokollführung

·  Übertragen Sie der Nachwuchsführungskraft als verantwortlich Einladender die gesamte Organisation und Aufgabenverteilung von Meetings.

·       Ermöglichen Sie dem Nachwuchs das Hineinwachsen in die Führungsrolle durch die Übernahme verantwortlicher Stellvertreterregelungen, z.B. als Urlaubsvertretung für leitende Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter!

·  Lassen Sie die jungen Nachwuchskräfte grundsätzlich an interdisziplinären Projekten bzw. Arbeitsgruppen teilnehmen. So lernen sie von Anderen, wie komplexe Themen im Hause angegangen werden.

Beobachten Sie kritisch die Ausgewogenheit zwischen Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit. Junge Talente, die leistungsfähig sind, müssen nicht unbedingt auch leistungswillig sein. Manchmal fehlt es ihnen an der nötigen Herausforderung, um motiviert zu sein, wirkliche Spitzenleistungen zu erbringen.

Lust vermitteln, Frust vermeiden!

Ganz wichtig ist es, auf die Stimmung des Nachwuchses in den verschiedenen Entwicklungsphasen zu achten: Arbeit muss den jungen Menschen Freude bereiten, Spaß machen, wenn sie entsprechend gut werden sollen!

Verantwortlich für diesen Blogbeitrag:

Theo van der Burgt